조직은 지식을 활용하여 새로운 가치를 창출하는 방법과 끊임없이 혁신하는 방법을 배워야만 해.

지식 사회에서는 전문 지식이 각 개인과 경제 전체에 있어 가장 기본적인 생산 요소야. 전문적인 지식은 어떤 과업과 연결되었을 때 비로소 어떤 가치를 만들어 낼 수 있어. 특히 대부분 조직의 목적과 기능은 공동 과업 수행을 위한 전문 지식의 통합에 있는데 이것은 영리 조직이든 비영리 조직이든 마찬가지야. 전문 지식을 통해 최대한의 생산성과 효율성을 창출해 내기 위해서지.

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현대의 조직은 끊임없이 변화를 추구해. 변화를 추구한다는 것은 곧 어떤 안정적인 상태를 파괴한다는 뜻이야. 조직은 끊임없는 변화를 전제로 조직되어야 하고 또 파괴되어야 하지.

지식의 유통기한은 길지않아. 오늘은 확실했던 지식이 내일에 가서는 어리석은 것이 되어버리는 것이 바로 지식의 본질이라고 할 수 있어.

이런 지식의 본질을 간파한 피터 드러커 교수는 아무리 조직 사회의 어떤 한 분야에서 뛰어난 전문 지식을 갖고 있는 지식인이라도 4년 내지 5년 마다 ‘새로운 지식’을 습득해야만 한다고 말했어. 그렇지 않으면 소유하고 있는 지식이 모두 진부한 것이 되어버려 시대에 뒤떨어진 사람이 되고 마니까.

새로운 지식을 습득하는 것이 중요한 또 한 가지 이유는 어떤 한 분야의 지식 체계에 가장 심각한 영향을 미치는 변화는 원칙적으로 다른 지식 분야에서 비롯되기 때문이야. 즉 지식을 통해 지식이 혁신되는 거지.

과학이나 기술의 혁신은 새로운 지식을 창조하고 기존의 기술을 진부하게 만들어버려. 사회적인 혁신도 마찬가지야. 어쩌면 사회적인 혁신이 과학이나 기술의 혁신보다 훨씬 더 중요할 수 도 있어.

사회적인 혁신을 위한 조직의 변화 관리

모든 조직은 변화에 대한 관리를 조직이라는 구조 자체에 짜 넣어야만 해. 경영자들은 수년마다 모든 공정에 대해, 제품에 대해, 절차에 대해, 정책에 대해 매번 아래와 같은 질문을 던지는 것이 중요할꺼야.

“우리가 이것을 기존에 하고 있지 않았다면, 그래서 지금 이것을 알게 되었다면, 지금 이것을 시작해야 할까?”

만약 그 대답이 “아니오”라면 또 다른 질문도 해봐야 하지.

“그렇다면 우리는 무엇을 해야 하지?”

대답을 얻었다면 즉시 “행동”을 하는 거야. “행동”이 아니라 “또 다른 연구를 해보자”가 되어서는 매우 곤란하지. 조직들은 기존의 제품과 정책과 경영 관습을 어떻게 지속해 나갈 것인가에 대해 고민하는 것이 아니라 어떻게 하면 그것을 폐기할 수 있을 것인가에 대한 “행동계획”을 세워야만 하는 거야.

이를 위해 피터 드러커 교수는 모든 조직은 세 가지의 체계적인 관행을 갖추어야 한다고 말했는데 아래와 같아.

첫째로 조직은 하고 있는 모든 일을 끊임없이 개선하는 것이 중요해. 가급적 빠른 시일 내에 제품 및 서비스를 향상 시켜 완전히 새롭고 남다른 것으로 만들어 내는 거야.

두번째로 모든 조직은 지식을 활용하는 방법을 배워야만 해. 이미 성공을 거둔 어떤 지식을 응용해서 새로운 제품과 가치를 창출해내는 방법을 배우는 거야.

마지막으로 모든 조직은 체계적인 혁신 방법을 배워야 해. 혁신을 하고 난 후에는 다시 체계적으로 폐기를 해야하고 다시 새로운 과정을 처음부터 시작하는 거야.

왜 이렇게 해야할까?

이렇게 하지 않으면 지식 중심의 조직은 조직의 성과에 큰 영향을 미칠 수 있는 높은 자질과 지식을 가진 사람들을 끌어들이거나 붙잡아 둘 수 없게 되고 결국 혁신이 없는 진부한 조직으로 남게 되기 때문이래.

조직이 변화에 대응하기 위해서는 높은 수준의 분권화가 필요해. 조직은 의사 결정을 신속하게 할 수 있어야 하기 때문이지

이 콘텐츠는 피터드러커 교수의 책
프로페셔널의 조건을 참고하여 작성하였습니다.

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